„Kryzys menedżerów” w 2025 r.: dlaczego wypalenie zawodowe może osiągnąć punkt krytyczny

W 2025 r. przed firmami pojawi się potencjalny kryzys: „krach menedżerów”.

Ta prognoza, pochodząca z platformy coachingowej meQuilibrium, wskazuje na kulminację lat nieleczonego wypalenia zawodowego, nadmiernego obciążenia pracą i niewystarczających systemów wsparcia dla menedżerów.

Chociaż platforma prognozuje również inne trendy w miejscu pracy, w tym priorytetowe traktowanie gotowości na zmiany, zmniejszanie się korzyści płynących z dobrego samopoczucia w pracy zdalnej i trudności pokolenia Z ze zmianami, „katastrofa menedżerska” stanowi szczególnie poważne zagrożenie.

Fatalne skutki zaniedbywania średniego szczebla zarządzania

„Podobnie jak w przypadku krachu na rynku, będziemy świadkami znacznego pogorszenia samopoczucia menedżerów, ich wydajności i zdolności do dalszego przewodzenia w roli liderów zmian” – powiedziała Alanna Fincke, liderka ds. treści i nauki w meQuilibrium, w wywiadzie dla Fortune.

Raport podkreśla kluczową rolę zadowolonych i wspieranych menedżerów jako „siły mnożnikowej” sukcesu organizacji.

Z drugiej strony zaniedbywanie ich dobrego samopoczucia może mieć daleko idące negatywne skutki.

Fincke podkreśla znaczenie wspierania menedżerów: „Jeśli nikt nie zajmuje się menedżerami, będą oni bardziej narażeni na wypalenie zawodowe i rotację niż ludzie, którymi zarządzają”.

Wysoki koszt wypalenia zawodowego menedżerów

Niezadowolenie wśród kadry zarządzającej średniego szczebla jest szczególnie niepokojące, ponieważ ich dobre samopoczucie ma bezpośredni wpływ na zespoły.

Pracownicy, którym brakuje wsparcia ze strony przełożonych, częściej mają problemy w okresach zmian – prawdopodobieństwo odejścia z pracy wzrasta u nich czterokrotnie, a prawdopodobieństwo zgłoszenia złego ogólnego samopoczucia wzrasta dwukrotnie.

Fincke podkreśla znaczenie proaktywnej interwencji: „Korzyści [ze wspierania menedżerów] będą miały wpływ na całą organizację, poprawiając produktywność, innowacyjność i ogólny stan zdrowia pracowników”.

Z drugiej strony ignorowanie rosnącego zjawiska wypalenia zawodowego wśród menedżerów może mieć szkodliwe konsekwencje dla całej organizacji.

Idealna burza stresu dla średniego szczebla zarządzania

Przewidywana „katastrofa menedżerska” nie jest żadną niespodzianką.

Menedżerowie średniego szczebla, czyli osoby na stanowiskach niższych od kierowniczych, nadzorujące innych pracowników, historycznie otrzymywali mniejsze wsparcie ze strony przełożonych.

Jak wynika z danych Glassdoor, w lutym tego roku nastroje wśród kadry zarządzającej średniego szczebla spadły do najniższego poziomu.

Daniel Zhao, główny ekonomista Glassdoor, przypisuje to rosnącej presji na kadrę zarządzającą średniego szczebla, aby „zrobić więcej mniejszym nakładem pracy”, a także niepokojącym skutkom masowych zwolnień na ich szczeblu.

Świadkami redukcji etatów są menedżerowie, którzy pozostają w firmach i są coraz bardziej pesymistycznie nastawieni do perspektyw swoich firm, co dodatkowo przyczynia się do spadku ich morale.

W ogniu krzyżowym: dylemat średniego szczebla zarządzania

Menedżerowie średniego szczebla często znajdują się w sytuacji rozdarcia pomiędzy wymaganiami kadry kierowniczej a potrzebami swoich zespołów, co prowadzi do przewlekłego stresu i wypalenia zawodowego.

Raport UKG z 2023 r. ujawnił, że prawie połowa ankietowanych menedżerów średniego szczebla przewiduje odejście z pracy w ciągu roku z powodu przytłaczającej presji związanej z pełnionymi rolami.

Pat Wadors, dyrektor ds. kadr w UKG, opisał tę sytuację jako przepis na przepracowanie i wypalenie zawodowe: „Wywieramy tak dużą presję na menedżera, a nie dajemy mu wystarczającego wsparcia”.

Siła wsparcia: klucz do zapobiegania wypaleniu zawodowemu

Zapewnianie spójnego i odpowiedniego wsparcia kadrze kierowniczej średniego szczebla okazuje się zaskakująco skuteczne w łagodzeniu wypalenia zawodowego i budowaniu pozytywnej atmosfery w pracy.

Pracownicy rozwijają się najlepiej, gdy czują wsparcie ze strony swoich menedżerów, a menedżerowie z kolei osiągają najlepsze wyniki, gdy czują, że ich liderzy ich wspierają.

„Nie można oczekiwać od nich, że będą przewodzić, jeśli nie czują się wspierani, a nie ma nikogo, kto by ich wspierał” – podkreślił Tapaswee Chandele, globalny wiceprezes ds. talentów, rozwoju i partnerstw systemowych w The Coca-Cola Company, podczas konferencji Fortune’s Impact Initiative w 2023 r.

Zwolnienia pogłębiają kryzys średniego szczebla zarządzania

Nawet dla tych menedżerów średniego szczebla, którym udaje się przetrwać wypalenie zawodowe, wyzwania pozostają.

Jak wynika z raportu Bloomberga, w zeszłym roku stanowiska średniego szczebla odpowiadały za prawie jedną trzecią wszystkich zwolnień, co oznacza znaczny wzrost w porównaniu z jedną piątą zaledwie pięć lat wcześniej.

Trend ten, którego przykładem jest „Rok wydajności” organizacji Meta, skoncentrowany na redukcji szczebli zarządzania, pogłębia presję wywieraną na kadrę zarządzającą średniego szczebla.

Generacja Z zwraca uwagę: przyszłość zarządzania jest zagrożona

Coraz większe wyzwania, którym musi stawiać czoła kadra zarządzająca średniego szczebla, mają wpływ na aspiracje zawodowe młodszych pokoleń.

Z niedawnego badania firmy rekrutacyjnej Robert Walters wynika, że prawie trzy czwarte pracowników z pokolenia Z woli rozwijać się jako niezależni pracownicy, niż ubiegać się o stanowiska kierownicze.

Ponad jedna trzecia osób, które rozważają objęcie stanowiska menedżerskiego, wyraziła obawy co do tej perspektywy, co podkreśla postrzegane trudności i brak atrakcyjności stanowisk średniego szczebla.