PwC تقدم سياسة عمل هجينة أكثر صرامة لتتبع الحضور في المكتب

أعلنت شركة PwC أنها ستبدأ في مراقبة حضور موظفيها البالغ عددهم 26 ألف موظف في المملكة المتحدة عن كثب بدءًا من يناير 2024.

تهدف السياسة الجديدة إلى تعزيز إرشادات العمل الهجين الأكثر صرامة، وتتطلب من الموظفين قضاء ثلاثة أيام على الأقل في الأسبوع إما في المكتب أو في مواقع العملاء.

ويمثل هذا تحولاً عن ترتيبات العمل الأكثر مرونة التي تمتع بها العديد من الموظفين منذ جائحة كوفيد-19.

وفي مذكرة أرسلتها إلى الموظفين يوم الخميس، حددت لورا هينتون، الشريك الإداري في شركة PwC في المملكة المتحدة، تفاصيل السياسة.

وبحسب تقرير لصحيفة فاينانشال تايمز ، فإن المذكرة ذكرت أن الموظفين سوف يتلقون تحديثات شهرية حول بيانات مكان عملهم، على غرار الطريقة التي يتم بها الإبلاغ عن ساعات عملهم الخاضعة للرسوم.

وسيتم أيضًا مشاركة هذه البيانات مع مدربي التوظيف، مما يضمن الاتساق في جميع أنحاء الشركة.

مراقبة حضور الموظفين في المكتب لضمان الاتساق

وكتب هينتون في المذكرة: "سنبدأ في مشاركة بيانات مكان عملك الفردية معك على أساس شهري اعتبارًا من يناير، كما نفعل مع البيانات الأخرى مثل ساعات العمل القابلة للدفع".

في السابق، حددت شركة PwC توقعًا عامًا للموظفين للعمل في المكتب لمدة يومين إلى ثلاثة أيام على الأقل في الأسبوع. ومع ذلك، أشار هينتون إلى أن هذا التوجيه "قابل للتفسير" ويتطلب توضيحًا.

وبموجب السياسة الجديدة، سيصبح التواجد في المكتب لمدة ثلاثة أيام إلزاميًا، بهدف تعزيز العلاقات والتعاون بين الفرق.

ويأتي قرار PwC وسط اتجاه أوسع نطاقا لأصحاب العمل في المملكة المتحدة الذين يتطلعون إلى زيادة الحضور إلى المكاتب بعد التحول إلى نماذج العمل عن بعد والهجين أثناء الوباء.

بدأت شركة EY، إحدى الشركات الأربع الكبرى المنافسة، في مراقبة حضور موظفيها إلى مكاتبهم في المملكة المتحدة في وقت سابق من هذا العام، باستخدام بيانات بطاقات التمرير لتتبع الدخول إلى مباني المكاتب.

خطوة لتعزيز العلاقات وجهاً لوجه

وأكد هينتون على أهمية التفاعلات الشخصية، مشيرا إلى أن أعمال الشركة تزدهر في ظل العلاقات القوية التي يمكن بناؤها واستدامتها بسهولة أكبر وجها لوجه.

ويعد الضغط من أجل قضاء المزيد من الوقت في المكتب جزءًا من استراتيجية الشركة الأوسع نطاقًا للحفاظ على ميزتها التنافسية في بيئة اقتصادية مليئة بالتحديات.

تعاني شركات المحاسبة الأربع الكبرى - ديلويت، وإي واي، وكيه بي إم جي، وبرايس ووترهاوس كوبرز - من تباطؤ السوق والضغوط الاقتصادية المتزايدة.

وفي يوليو/تموز، حذرت شركة برايس ووترهاوس كوبرز الموظفين من توقع مكافآت أقل وزيادات أقل في الأجور، وهو ما يعكس مناخ الأعمال الأكثر صعوبة.

بالإضافة إلى ذلك، قلصت الشركة الامتيازات التي كانت تقدمها خلال فترة الوباء، مثل السماح للموظفين بأخذ نصف يوم إجازة أيام الجمعة خلال فصل الصيف.

قيادة جديدة وسياسات جديدة

وتُعد سياسة العمل الهجين الجديدة واحدة من أول التغييرات الكبرى التي تم تقديمها تحت قيادة ماركو أميترانو، الذي تولى منصب الشريك الأول في PwC في يوليو.

وكان كيفن إليس، سلف أميترانو، معروفًا بالتأكيد على أهمية تواجد الموظفين في المكتب أو في مواقع العملاء للحفاظ على معايير عالية من الخدمة.

وتتماشى الخطوة الأخيرة لتتبع بيانات موقع الموظفين مع هذه الفلسفة وتهدف إلى "إضفاء الطابع الرسمي على نهجنا في العمل معًا شخصيًا"، وفقًا لهينتون.

وفي حين قد ينظر بعض الموظفين إلى السياسة الجديدة باعتبارها عودة إلى معايير العمل الأكثر صرامة التي كانت سائدة قبل الجائحة، فإن شركة PwC تؤكد أنها خطوة ضرورية لتعزيز التعاون وتحسين خدمة العملاء.

ومن خلال ضمان قضاء الفرق مزيدًا من الوقت معًا شخصيًا، تأمل الشركة في خلق بيئة عمل أكثر ديناميكية ودعمًا، مما يعود بالنفع على كل من الموظفين والعملاء.

التحديات التي تواجه سياسات العمل الهجين

يعكس قرار PwC بمراقبة حضور الموظفين إلى المكاتب تحديًا أوسع نطاقًا تواجهه العديد من الشركات الكبرى في تحقيق التوازن بين فوائد العمل الهجين والحاجة إلى التعاون الشخصي.

مع سعي المزيد من الشركات إلى إعادة موظفيها إلى المكاتب، يستمر الجدل حول ترتيبات العمل المرنة في التطور.

بالنسبة للعديد من الموظفين، أصبحت مرونة العمل الهجين عاملاً رئيسياً في رضاهم الوظيفي والاحتفاظ بهم، خاصة في الصناعات التي أثبت فيها العمل عن بعد فعاليته.

بالنسبة لشركة PwC، تعتبر السياسة الجديدة بمثابة وسيلة لضمان توافق موظفيها بشكل كامل مع أهداف الشركة مع التكيف مع ظروف السوق المتغيرة.

وتظل الشركة ملتزمة بالعمل الهجين، ولكن مع توقعات أكثر وضوحا بشأن موعد تواجد الموظفين فعليا في المكتب.

ومع دخول هذه السياسة حيز التنفيذ في يناير/كانون الثاني، فسوف يتم مراقبتها عن كثب من قبل الموظفين ومراقبي الصناعة على حد سواء.

وتشير هذه الخطوة إلى تحول في كيفية تعامل شركات الخدمات المهنية الكبرى مع مستقبل العمل، مع التركيز بشكل أكبر على التعاون الشخصي مع الحفاظ على درجة معينة من المرونة.